1.4 We werken samen aan het Apeldoorn van morgen

• Onze medewerkers ontwikkelen zich continu, zowel vakinhoudelijk als op het gebied van persoonlijke en professionele ontwikkeling. Dat doen we via (klassikale) trainingen, maar ook door sociaal- en werkplekleren (learning on the job).
• Managers ontwikkelen zich in o.a. in het Management Development (MD) programma. Hierin trainen we managers vanuit het 5-R model: richting, ruimte, rekenschap, relatie en resultaat.
• Onze medewerkers zijn flexibel, vitaal en gezond. Medewerkers zijn primair verantwoordelijk voor hun eigen inzetbaarheid. We bieden faciliteiten om vitaal inzetbaar te zijn en te blijven. Het loopbaancentrum biedt ondersteuning in loopbaanvraagstukken door coaching aan medewerkers die met hun loopbaan aan de slag moeten of willen gaan. We sturen op het terugdringen van verzuim, door casemanagers te ondersteunen in de gesprekken met medewerkers. Daarvoor zetten we in op vitaliteit, we organiseren activiteiten gericht op de BRAVOS (Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding, Ontspanning, Slapen).

Indicatoren

• 80% van de medewerkers heeft een leervorm gevolgd om inhoudelijke vakkennis op te doen of zich in bepaalde competenties verder te ontwikkelen

• 90% van de managers volgt jaarlijks 3 leervormen om zich verder te ontwikkelen in het vak van manager

• medewerkers voeren één keer per drie jaar een gesprek over hun loopbaan met een loopbaanadviseur

• per BRAVOS onderdeel organiseren we minimaal 1 activiteit per jaar

• concernbrede ziekteverzuimpercentage van maximaal 4,9%

• We zijn aantrekkelijk voor jonge talentvolle starters. In het Apeldoorns traineeprogramma starten elke 2 jaar 10 trainees. Via stages en BBL bieden we scholieren en studenten de gelegenheid om werkervaring op te doen en proberen we hen vroegtijdig te interesseren in het werken voor de gemeentelijke overheid.
• Door natuurlijk verloop vindt er de komende jaren een sterke uitstroom plaats. Dit grijpen we aan om verjonging door te zetten. De innovatie die jonge medewerkers meebrengen combineren we met de ervaring van seniore medewerkers.
• Met de organisatieontwikkeling werken we aan een organisatie die wendbaar en resultaatgericht is. Dit vraagt om andere vormen van sturing. Naast regulier werk en lijnsturing gaan we werken in strategische projecten, programma’s en opgaven. Dit wordt een ontwikkeltraject, waarbij de ontwikkelbehoefte verschilt per sturingsvorm. In 2021 doen we hier de eerste ervaringen mee op.

Indicatoren

• Iedere 2 jaar start een traineeprogramma van 10 trainees.

• Minimaal 15% van het totaal personeelsbestand is in de leeftijd tot 35 jr.

• Maximaal 28% van het totaal personeelsbestand is vanaf 55 jr.

• In het  cultuurprogramma bevorderen we op verschillende manieren het kritisch vermogen van de organisatie.
• Medewerkers voeren jaarlijks met hun leidinggevende het Resultaat & Ontwikkelgesprek. Hierin maken we afspraken over de resultaten en de ontwikkeling van de medewerker.  
• In de steeds sneller veranderende samenleving komen dilemma’s voor een moreel juiste beslissing in het werk vaker voor. Die moeten bespreekbaar zijn. Als gemeente bevorderen we integer handelen. We zetten in op bewustzijn, transparantie en bespreekbaar maken van integriteit. Onder begeleiding van een intern getrainde procesbegeleider bespreken we dilemma’s met behulp van de morele oordeelsvorming methode (7 stappen model).

Indicatoren

• jaarlijks vragen medewerkers feedback op bij hun collega’s

• we werken met buddy’s, evaluaties, leertafels en one-minute papers en andere vormen die kritisch en reflectief vermogen versterken

• minimaal 80 % van de medewerkers voert ieder jaar een ontwikkelgesprek

• 5 x per jaar wordt een introductiebijeenkomst georganiseerd voor nieuwe medewerkers, waarin het integriteitsbeleid nadrukkelijk aan de orde komt

• binnen elk organisatieonderdeel vindt 1x per jaar een sessie plaats over morele oordeelsvorming

• De gemeente Apeldoorn is een inclusieve organisatie;  met een diverse organisatie zijn we beter voorbereid op de ontwikkelingen in de samenleving. We bieden kansen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, we voldoen daarbij minimaal aan de banenafspraak. We stimuleren bewustwording van diversiteit en de voordelen hiervan bij medewerkers en management.
• Met de organisatieontwikkeling willen we de samenwerking zowel in- als extern bevorderen. Vanaf 2021 gaan we op een andere manier (samen)werken door meer collectieve verantwoordelijkheden van afdelingshoofden te beleggen binnen een thema én ‘cirkelsturing’ buiten de thema’s. In onze nieuwe organisatie nemen medewerkers meer zelf initiatief en hebben zij ruimte voor professionaliteit.
• We werken in een hybride vorm, waarbij we thuiswerken en digitaal werken faciliteren en stimuleren én als het nodig is op het stadhuis werken. Het stadhuis wordt voor medewerkers meer dan voorheen de plek van ontmoeten en samenwerken.
• We vergroten de digitale vaardigheden van onze medewerkers. We bieden gerichte trainingen, workshops en seminars aan, waarbij we aansluiten bij de behoeften van de medewerkersdoelgroep(en).

Indicatoren

• jaarlijks organiseren we minimaal twee activiteiten die bijdragen aan bewustwording mbt diversiteit

• in 2021 komen we met een voorstel om uiterlijk in 2022 een 0-meting te doen met betrekking tot culturele achtergrond van onze medewerkers